Au 5 octobre 2026, la directive (UE) 2023/970 n'est pas transposée en droit français. Le délai européen a expiré le 7 juin 2026, et le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, avec procédure accélérée, sans calendrier d'examen publié. Ce site distingue ce que la directive impose, ce que le droit français prévoit déjà et ce qui reste en attente. Les informations ont été vérifiées le 5 octobre 2026 sur le site du Sénat et dans le texte de la directive.
Où en est la transposition en France au 5 octobre 2026 ?
Le texte français n'a franchi qu'une étape : son dépôt. Le Conseil d'État avait été saisi le 5 juin 2026 et a rendu son avis le 23 juillet 2026. Le Conseil des ministres a présenté le projet le 10 septembre 2026, et le Sénat l'a enregistré le jour même sous le numéro 944, avec renvoi à la commission des affaires sociales. Le dossier législatif ne mentionne ni rapporteur, ni examen en commission, ni inscription en séance.
Ce qui est établi à cette date :
- le délai de transposition de la directive était fixé au 7 juin 2026 ;
- le projet de loi comporte 22 articles et modifie notamment le code du travail ;
- le projet prévoit une entrée en vigueur par décret au plus tard un an après la promulgation pour l'essentiel de la déclaration des indicateurs ;
- aucune ordonnance n'a été utilisée : la transposition passe par une loi.
Ce qui reste incertain : la date d'examen, les amendements que le Parlement pourra voter, les décrets d'application et donc les seuils et délais définitifs. Le détail figure dans notre guide sur la date d'application en France.
Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises le sont pour les droits individuels, et celles d'au moins 50 salariés pour les rapports. Le tableau compare la directive et le projet de loi français, qui n'est pas adopté.
| Effectif | Directive (UE) 2023/970 | Projet de loi n° 944 (non adopté) |
|---|---|---|
| Moins de 50 salariés | Droits des candidats et des salariés, pas de rapport | Mêmes droits individuels, pas de déclaration d'indicateurs |
| 50 à 99 salariés | Pas de rapport obligatoire (option laissée aux États) | Déclaration annuelle d'indicateurs à la place de l'index, régime allégé, indicateur par catégorie au plus tard 6 ans après la promulgation |
| 100 à 149 salariés | Premier rapport le 7 juin 2031, puis tous les 3 ans | Indicateurs annuels, indicateur par catégorie au plus tard 3 ans après la promulgation |
| 150 à 249 salariés | Premier rapport le 7 juin 2027, puis tous les 3 ans | Entrée en vigueur au plus tard 1 an après la promulgation |
| 250 salariés et plus | Premier rapport le 7 juin 2027, puis chaque année | Entrée en vigueur au plus tard 1 an après la promulgation |
Notre calculateur d'écart de salaire donne le détail pour votre effectif et calcule l'écart de rémunération d'une catégorie de postes.
Que doit faire une entreprise dès maintenant ?
Une seule obligation est certaine aujourd'hui : publier l'index de l'égalité professionnelle avant le 1er mars si l'entreprise compte au moins 50 salariés. Le reste relève de la préparation, mais elle prend du temps.
- Classer les postes en catégories de travail égal ou de valeur égale, avec des critères objectifs non fondés sur le sexe.
- Mesurer l'écart moyen de rémunération entre femmes et hommes dans chaque catégorie, primes comprises.
- Documenter les justifications des écarts de 5 % ou plus : ancienneté, diplôme, expérience, responsabilités, conditions de travail.
- Revoir les offres d'emploi pour y faire figurer une fourchette de rémunération, et cesser de demander le salaire actuel ou passé aux candidats.
- Préparer la réponse aux salariés : la directive fixe un délai maximal de deux mois pour répondre à une demande d'information.
Un cabinet RH ou un avocat en droit social peut conduire ces étapes. Nous le détaillons dans le guide sur l'évaluation conjointe des rémunérations.
Quels nouveaux droits pour les candidats et les salariés ?
La directive crée quatre droits qui valent quel que soit l'effectif de l'employeur :
- connaître la rémunération initiale ou la fourchette avant l'entretien, et les dispositions de la convention collective applicables ;
- ne pas se voir demander son historique de rémunération ;
- demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de la catégorie qui effectue le même travail ou un travail de valeur égale ;
- divulguer sa propre rémunération, sans clause contractuelle qui l'interdit.
Le guide sur la fourchette de salaire dans les offres d'emploi explique comment appliquer les deux premiers.
Quels risques en cas de manquement ?
Le risque dépend de la source. Aujourd'hui, une inégalité de rémunération injustifiée relève des règles de discrimination du code du travail et du code pénal, et l'absence de publication de l'index peut entraîner une pénalité allant jusqu'à 1 % de la masse salariale. Avec le projet de loi, de nouvelles pénalités administratives s'ajouteraient, et la charge de la preuve serait renversée en cas de manquement aux obligations de transparence : c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination. Tout est détaillé dans l'article sur les sanctions et la charge de la preuve.
Que contient exactement la directive ?
La directive du 10 mai 2023 fixe des exigences minimales : transparence avant l'embauche, droit à l'information, rapports sur l'écart de rémunération, évaluation conjointe, recours et sanctions. Notre résumé de la directive présente chaque article avec ses dates.
Comment fonctionne la mise en relation gratuite ?
Vous remplissez le formulaire ci-dessous en indiquant votre effectif et votre besoin : audit des rémunérations, grille de classification, rédaction des offres d'emploi ou rapport sur les écarts. Nous transmettons votre demande à un cabinet RH ou à un avocat en droit social, qui vous recontacte. La mise en relation est gratuite et sans engagement. Les honoraires éventuels se discutent directement avec le professionnel, et nous ne garantissons ni délai ni résultat.