Écart de 5 % et évaluation conjointe des rémunérations : procédure et articulation avec l'index
Un écart moyen de rémunération de 5 % ou plus dans une catégorie de postes, non justifié et non corrigé en 6 mois, impose une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. L'index français actuel ne fonctionne pas ainsi.
L'essentiel
- Directive (UE) 2023/970, article 10 : évaluation conjointe si trois conditions sont réunies : écart moyen d'au moins 5 % dans une catégorie, absence de justification objective non sexiste, absence de correction dans les 6 mois.
- Le projet de loi n° 944 (non adopté) prévoit, dès 100 salariés, une consultation du CSE, une correction sous 6 mois, une nouvelle déclaration puis, si l'écart persiste, une négociation ou un plan d'action et un rapport d'évaluation conjointe.
- L'index actuel déclenche une correction sous 75 points sur 100 ; le nouveau dispositif se déclenche catégorie par catégorie.
- Entre 50 et 99 salariés, le projet prévoit un régime allégé : négociation sur l'égalité professionnelle ou plan d'action.
La directive transforme la correction des écarts salariaux en une procédure encadrée, avec un seuil chiffré. Ce guide explique le seuil de 5 %, le déroulement de l'évaluation conjointe tel que le prévoit le projet de loi français et la façon dont ce mécanisme remplace la logique de l'index. Le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, n'est pas adopté : les procédures décrites sont celles du texte déposé.
À partir de quel écart faut-il agir ?
Le seuil est un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % entre travailleuses et travailleurs dans une catégorie de postes de valeur égale. L'article 10 de la directive ajoute deux conditions : l'employeur n'a pas justifié l'écart par des critères objectifs non sexistes, et il ne l'a pas corrigé dans les six mois suivant la communication des données. Sans l'une des trois, l'évaluation conjointe n'est pas obligatoire, mais l'écart injustifié reste une inégalité à corriger.
Exemple. Dans une catégorie, 12 femmes gagnent en moyenne 38 500 euros bruts par an et 10 hommes 41 800 euros. L'écart est de 3 300 euros, soit 7,9 % de 41 800 euros : le seuil est atteint. Pour repasser sous 5 %, la moyenne des femmes devrait dépasser 39 710 euros, soit plus de 1 210 euros de plus. Notre calculateur d'écart de salaire fait ce calcul pour vos chiffres.
Comment se déroule la procédure dans le projet de loi français ?
Pour les entreprises d'au moins 100 salariés, le projet organise une cascade en quatre temps.
- Déclaration. L'employeur déclare l'indicateur d'écart par catégorie : chaque année dès 250 salariés, tous les trois ans de 50 à 249. Le pourcentage déclencheur est fixé par décret ; l'exposé des motifs indique qu'il sera de 5 %.
- Justification. Si au moins une catégorie dépasse le seuil, l'employeur justifie l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe et consulte le comité social et économique (CSE), dont l'avis est transmis à l'administration.
- Correction. Pour la part qu'il ne parvient pas à justifier, l'employeur définit des mesures de correction par accord collectif ou, à défaut, par plan d'action, puis déclare à nouveau l'indicateur au plus tard six mois après la première déclaration, après consultation du CSE.
- Évaluation conjointe. Si un écart injustifié persiste, l'employeur négocie un accord ou, à défaut, établit un plan d'action après consultation du CSE, et élabore avant cela un rapport d'évaluation conjointe des rémunérations. Le rapport et l'accord ou le plan sont déposés auprès de l'administration, qui peut présenter des observations.
L'employeur peut aussi passer directement à l'étape 4, sans correction préalable. Si l'écart n'est pas justifié et qu'aucune procédure n'est engagée, l'administration peut le mettre en demeure de lancer l'évaluation conjointe.
Le rapport doit notamment recenser et analyser les raisons des écarts et inclure les augmentations accordées au retour de congé maternité. L'accord a une durée de validité de trois ans. Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, il permet, pour les deux déclarations suivantes, de mettre à jour le rapport sans renégocier ni refaire de plan d'action.
Quel régime pour les entreprises de 50 à 99 salariés ?
Le régime est allégé. Le CSE est informé des données, de la méthode et des résultats. Si un écart supérieur au pourcentage fixé par décret n'est pas justifié, l'employeur engage la négociation sur l'égalité professionnelle et, en l'absence d'accord, fixe les mesures dans le plan d'action. Un accord collectif peut aussi prévoir que l'employeur n'a pas à déclarer l'indicateur d'écart par catégorie. La directive n'impose pourtant pas de rapport à ces entreprises : le projet va plus loin qu'elle, ce que le Conseil d'État a relevé dans son avis.
Comment former les catégories et justifier les écarts ?
Tout dépend de la catégorisation. Le projet de loi redéfinit le travail de valeur égale : exigences comparables appréciées selon des critères objectifs non fondés sur le sexe, comme les connaissances professionnelles, les capacités acquises par l'expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse.
La catégorisation serait établie par accord d'entreprise ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE, valable trois ans. Les branches négocieraient une méthode dans les six mois suivant la promulgation. La liste précise des critères de justification, comme l'ancienneté ou la qualification, sera fixée par décret en Conseil d'État : ne l'anticipez pas sans l'avis d'un avocat en droit social.
Quelle différence avec l'index de l'égalité professionnelle ?
L'index note l'entreprise ; la directive mesure chaque catégorie. Le tableau résume les différences.
| Index actuel | Dispositif de la directive et du projet | |
|---|---|---|
| Résultat | Note globale sur 100 | Sept indicateurs, pas de note |
| Comparaison | À postes équivalents, par tranche d'âge et catégorie | Par catégorie de travail égal ou de valeur égale |
| Déclenchement d'une correction | Note inférieure à 75 sur 100 | Écart moyen de 5 % ou plus dans une catégorie |
| Suites | Mesures de correction sous 3 ans ; objectifs si moins de 85 | Justification, correction sous 6 mois, évaluation conjointe |
| Publication | Avant le 1er mars | Indicateurs publiés sur le site du ministère, sauf celui par catégorie |
L'étude d'impact du projet note les limites de l'index : en 2025, 47 % des entreprises de 50 à 99 salariés ont déclaré un index non calculable, contre 20 % pour celles de 100 salariés et plus. Elle relève aussi que six des sept indicateurs seraient calculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative, le septième exigeant une catégorisation préalable des emplois.
Qui intervient dans la procédure ?
Plusieurs acteurs ont un rôle défini par le projet de loi. Le CSE est consulté sur les données, sur les justifications des écarts et sur la nouvelle déclaration, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale. Les organisations syndicales représentatives négocient l'accord de correction. Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, les salariés, le CSE et les délégués syndicaux peuvent aussi demander des explications sur les indicateurs déclarés : l'employeur répond de façon motivée et n'est pas tenu de suivre les demandes abusives. Enfin, l'administration reçoit les avis du CSE, les rapports et les accords ou plans, peut présenter des observations et mettre en demeure l'employeur.
Comment s'y préparer ?
Constituez d'abord les catégories, puis calculez l'écart moyen de chacune, puis documentez les justifications. Un audit des rémunérations par un cabinet RH sécurise cette étape, et un avocat en droit social peut valider la méthode avant toute consultation du CSE. Pour les conséquences d'un manquement, consultez les sanctions et la charge de la preuve et, pour le calendrier, la date d'application en France.