Calculateur d'écart de rémunération et de calendrier de transparence salariale
Deux outils en un : vos obligations et votre calendrier selon votre effectif, puis l'écart de rémunération moyen entre femmes et hommes pour une catégorie de postes, comparé au seuil de 5 %.
L'essentiel
- L'écart se calcule en pourcentage de la rémunération moyenne des hommes : (moyenne hommes - moyenne femmes) / moyenne hommes (directive 2023/970, article 3).
- Un écart moyen d'au moins 5 % dans une catégorie, non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe et non corrigé sous 6 mois, déclenche l'évaluation conjointe (article 10).
- Le projet de loi français n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, n'est pas adopté : les échéances françaises sont des maxima prévus par le texte.
Cet outil sert à deux choses : savoir ce qui vous attend selon votre effectif, puis mesurer l'écart de rémunération moyen d'une catégorie de postes. Il ne remplace pas un audit des rémunérations, mais il indique rapidement si une catégorie franchit le seuil de 5 % qui déclenche la procédure d'évaluation conjointe. Les échéances reposent sur la directive et sur le projet de loi n° 944, non adopté au 5 octobre 2026.
Calculateur de transparence salariale
1. Vos obligations et votre calendrier
Effectif de votre entreprise (employeur de droit privé)
La loi n'est pas votée. Cette hypothèse sert uniquement à calculer les échéances « au plus tard » prévues par le projet de loi.
2. Écart de rémunération moyen entre femmes et hommes
Regroupez des postes de même travail ou de valeur égale, selon des critères objectifs non fondés sur le sexe.
Saisissez la même base pour les deux : rémunération brute annuelle (ou horaire), primes et autres composantes variables comprises.
Comment l'écart est-il calculé ?
La formule est celle de l'article 3 de la directive : l'écart est la différence entre les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes, exprimée en pourcentage du niveau moyen des hommes. L'outil applique cette formule à deux moyennes que vous saisissez. Le résultat est arrondi à une décimale. Quand l'arrondi ferait changer l'issue du test, par exemple 4,97 % affiché 5,0 %, l'outil affiche deux décimales pour que le résultat reste lisible.
Le test du seuil retient une valeur de 5 % ou plus, conformément à l'article 10 de la directive, qui parle d'une différence « d'au moins 5 % ». Le projet de loi français renvoie à un décret la fixation du pourcentage, que son exposé des motifs situe à 5 %. Si le décret retient une autre formulation, par exemple « supérieur à », le résultat exactement égal à 5 % pourrait changer de côté.
Que ne fait pas l'outil ?
Il ne constitue pas les catégories de postes. Une catégorie regroupe des travailleurs qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale, selon des critères objectifs non fondés sur le sexe : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail. Mélanger des postes de valeur différente fausse l'écart, dans un sens comme dans l'autre.
Il ne tient pas compte des justifications. Un écart de 6 % peut être légitime s'il s'explique par des critères objectifs, comme l'ancienneté ou une qualification rare. La directive impose à l'employeur de le démontrer, pas de l'ignorer.
Il ne gère pas les petits effectifs. Quand une catégorie compte trop peu de femmes ou d'hommes, le projet de loi prévoit de ne pas communiquer l'information aux salariés afin de ne pas révéler une rémunération individuelle. L'effectif minimal sera fixé par décret.
Et après le résultat ?
Si une catégorie atteint 5 %, la suite logique est d'identifier les causes, de documenter les justifications et de prévoir des mesures de correction avant d'être déclaré. Le guide sur l'évaluation conjointe des rémunérations décrit la procédure. Pour le calendrier, consultez la page sur la date d'application en France. Un cabinet RH ou un avocat en droit social peut vous aider à constituer vos catégories et à vérifier vos justifications.