Fourchette de salaire dans l'offre d'emploi : ce que la directive et la France prévoient
La directive impose d'informer le candidat de la rémunération initiale ou de sa fourchette avant l'entretien et interdit de lui demander son salaire précédent. En France, ces règles ne sont pas encore en vigueur : elles figurent dans le projet de loi n° 944.
L'essentiel
- Directive (UE) 2023/970, article 5 : le candidat reçoit la rémunération initiale ou la fourchette et les dispositions de la convention collective applicables ; l'employeur ne demande pas l'historique de rémunération.
- En France, au 5 octobre 2026, aucune obligation adoptée n'impose la fourchette dans l'annonce : l'étude d'impact du projet de loi le confirme.
- Le projet de loi n° 944 interdirait de diffuser une offre sans fourchette (futur article L. 5332-2-1 du code du travail) et ajouterait l'interdiction de questionner sur la rémunération passée à l'article L. 1221-6.
- Sans offre publiée, l'employeur communiquerait l'information par écrit avant ou pendant l'entretien.
La transparence avant l'embauche est le volet de la directive qui touche le plus d'entreprises, car elle ne dépend pas de l'effectif. Elle change la manière de rédiger les annonces et de mener les entretiens. En France, elle reste à venir : le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, n'est pas adopté. Ce guide sépare ce que dit la directive, ce que le droit français prévoit aujourd'hui et ce que le projet changerait.
Que dit la directive sur la fourchette de salaire ?
L'article 5 de la directive donne à tout candidat le droit de recevoir de l'employeur potentiel la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, établie sur la base de critères objectifs non sexistes. Il donne aussi droit aux dispositions de la convention collective appliquées par l'employeur pour le poste, le cas échéant.
Ces informations doivent être communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente. La directive cite trois voies : un avis de vacance publié, une communication avant l'entretien, ou une autre manière. Elle ne fixe donc pas un support unique, mais le candidat doit avoir l'information avant de négocier.
Que dit le droit français aujourd'hui ?
Le droit français ne contient pas encore cette obligation. Selon l'étude d'impact du projet de loi, le code du travail ne prévoit pas de droit du candidat à connaître la fourchette de rémunération du poste. Les règles de recrutement actuelles exigent seulement que les informations demandées au candidat aient un lien direct et nécessaire avec l'emploi ou avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles (article L. 1221-6), et que le candidat soit informé des méthodes de recrutement utilisées.
Sur l'historique de salaire, la même étude précise que le droit interne n'interdit pas expressément à l'employeur de demander la rémunération antérieure. L'interdiction ne se déduirait que d'une interprétation extensive de l'article L. 1221-6. Le projet de loi vise à lever cette incertitude.
Que prévoit le projet de loi n° 944 ?
L'article 4 du projet modifie le code du travail de trois manières :
| Mesure | Texte concerné | Contenu |
|---|---|---|
| Interdiction de questionner | Article L. 1221-6, deuxième alinéa, complété | Les informations demandées au candidat ne peuvent porter sur sa rémunération actuelle ou passée |
| Information du candidat | Nouvel article L. 1221-9-1 | Le candidat reçoit une fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles pertinentes ; sans offre d'emploi, l'information est donnée par écrit avant ou pendant l'entretien |
| Offres publiques | Nouvel article L. 5332-2-1 | Il est interdit de diffuser publiquement une offre ne précisant pas la fourchette de rémunération et, le cas échéant, les références conventionnelles |
Le projet ajoute l'accessibilité de ces informations aux candidats en situation de handicap, et prévoit une pénalité administrative de 450 euros maximum par manquement à l'interdiction de questionner et à l'obligation d'information du candidat. Ce plafond peut être doublé en cas de nouveau manquement dans les cinq ans. Si un litige survient, le candidat qui démontre le manquement n'a pas à apporter d'éléments laissant supposer une discrimination, sauf si l'employeur prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et mineur. Voir les sanctions et la charge de la preuve.
Comment rédiger une fourchette de rémunération ?
La directive exige une fourchette fondée sur des critères objectifs non sexistes. En pratique, cela suppose qu'elle découle d'une grille de classification ou d'une cotation de poste, pas d'un arbitrage au cas par cas. Voici une méthode de travail, qui relève de la bonne pratique et non d'un texte précis :
- rattacher le poste à une catégorie de la grille interne ou conventionnelle ;
- reprendre les rémunérations minimale et maximale pratiquées dans cette catégorie pour des postes de valeur égale ;
- indiquer la base : brute annuelle ou mensuelle, avec ou sans partie variable ;
- citer la convention collective applicable et, si possible, le niveau ou le coefficient visé ;
- conserver la justification de la fourchette, utile en cas de demande d'un salarié ou d'un contrôle.
Une fourchette très large ne remplit pas l'objectif de l'article 5, qui est de permettre une négociation éclairée. Il vaut mieux deux fourchettes selon le niveau d'expérience qu'une seule couvrant des écarts sans rapport avec le poste.
Que faire à l'entretien d'embauche ?
L'employeur ne demande ni le salaire actuel, ni les rémunérations précédentes, ni les primes antérieures. Les questions sur les prétentions de rémunération pour le poste proposé restent possibles : la directive interdit de demander l'historique, pas de discuter la rémunération à venir. Si le candidat donne spontanément son salaire actuel, les textes lus ne règlent pas ce cas. La prudence consiste à ne pas s'en servir pour fixer la rémunération, qui doit rester fondée sur la grille et sur les critères objectifs du poste.
Quelles erreurs éviter ?
| À faire | À éviter |
|---|---|
| Publier une fourchette issue de la grille de classification | Écrire « selon profil » ou « à négocier » sans chiffres |
| Employer des intitulés de poste neutres, comme « chargé de recrutement » | Employer un intitulé genré ou connoté |
| Donner la même information à tous les candidats d'un même poste | Réserver la fourchette à certains candidats |
| Former les recruteurs à la question interdite | Laisser chaque recruteur demander le dernier salaire |
| Garder une trace écrite de l'information communiquée | Communiquer uniquement à l'oral |
La directive demande aussi que les offres et les dénominations de poste soient non sexistes et que le processus de recrutement soit non discriminatoire (article 5, paragraphe 3).
Quel lien avec les rémunérations des salariés en place ?
La fourchette d'une offre ne se décide pas isolément. Un salarié peut demander les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des personnes qui font le même travail que lui ou un travail de valeur égale (article 7 de la directive). Une recrue embauchée en haut de fourchette alors que les salariés en place sont au bas de la grille crée donc un écart visible, que l'employeur devra justifier. Comparez la fourchette publiée à la rémunération des postes équivalents avant de diffuser l'annonce, et interdisez-vous de la déterminer d'après le salaire précédent du candidat.
Faut-il agir avant l'entrée en vigueur ?
Rien n'oblige encore à publier la fourchette, mais l'attendre expose à une double charge le jour de l'entrée en vigueur : reprendre les annonces en cours et former les équipes. Un cabinet RH peut rédiger vos offres et un avocat en droit social vérifier vos pratiques d'entretien. Pour les dates, consultez la page sur la date d'application en France, et testez vos écarts avec le calculateur.