Transparence salariale : quelle date d'application en France ?
Au 5 octobre 2026, la directive n'est pas transposée en France : le projet de loi n° 944 attend son examen au Sénat. Le texte prévoit une entrée en vigueur au plus tard un an après sa promulgation, avec des échéances plus longues pour certains indicateurs.
L'essentiel
- Vérification du 5 octobre 2026 : le Sénat indique un seul acte, le dépôt du projet de loi n° 944 le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. La page du dossier a été mise à jour le 4 octobre 2026.
- Le délai européen du 7 juin 2026 est dépassé. Le projet passe par une loi, pas par une ordonnance.
- Selon l'article 21 du projet, le nouveau dispositif entre en vigueur par décret au plus tard 1 an après la promulgation ; l'indicateur par catégorie peut attendre 3 ans (100 à 149 salariés) ou 6 ans (50 à 99).
- Tant que la loi n'est pas en vigueur, l'index de l'égalité professionnelle continue de s'appliquer aux entreprises d'au moins 50 salariés.
La transposition française est engagée mais pas aboutie. Cette page expose l'état exact du dossier à la date de notre vérification, le 5 octobre 2026, sur le site du Sénat, puis le calendrier que le texte déposé prévoit. Tout ce qui concerne l'avenir est une hypothèse tant que le Parlement n'a pas voté : le texte peut être amendé et les décrets ne sont pas écrits.
Où en est la transposition de la directive en France ?
Le projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 est enregistré au Sénat sous le n° 944 (session 2025-2026). Il a été déposé le 10 septembre 2026 par le ministre du travail et des solidarités et le ministre de l'action et des comptes publics, avec engagement de la procédure accélérée par le Gouvernement. Il est envoyé à la commission des affaires sociales, sous réserve de la constitution éventuelle d'une commission spéciale.
| Date | Étape |
|---|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive (UE) 2023/970 |
| 5 juin 2026 | Saisine du Conseil d'État sur le projet de loi, deux jours avant l'échéance européenne |
| 7 juin 2026 | Date limite de transposition (article 34 de la directive) |
| 23 juillet 2026 | Avis du Conseil d'État sur le projet de loi |
| 10 septembre 2026 | Dépôt au Sénat du projet de loi n° 944, procédure accélérée |
| 4 octobre 2026 | Dernière mise à jour du dossier législatif : aucune étape après le dépôt |
La procédure accélérée permet, en principe, de limiter l'examen à une lecture par assemblée avant une commission mixte paritaire. Elle ne fixe pas de date. Le ministre du Travail a indiqué, selon Public Sénat, qu'une adoption avant la fin de la législature était possible si les choses s'alignent bien, sans garantie : nous ne pouvons donc pas annoncer de date de vote.
Que s'applique déjà en France aujourd'hui ?
Aujourd'hui, les entreprises sont soumises au droit actuel, pas à la directive. Il comprend :
- le principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale ;
- l'index de l'égalité professionnelle, que les entreprises d'au moins 50 salariés calculent et publient avant le 1er mars ;
- l'obligation, dans ces mêmes entreprises, d'être couvertes par un accord ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle ;
- les sanctions pour discrimination, pénales comme civiles.
À l'inverse, le droit français ne prévoit pas encore d'obligation d'indiquer une fourchette de rémunération dans les offres, ni d'interdiction expresse de demander l'historique de rémunération, ni de droit du salarié à connaître les niveaux moyens par sexe de sa catégorie. L'étude d'impact du projet de loi le reconnaît pour les deux premiers points.
Quel calendrier le projet de loi prévoit-il ?
L'article 21 distingue plusieurs échéances, toutes exprimées par rapport à la promulgation de la loi.
| Disposition | Entrée en vigueur prévue |
|---|---|
| Déclaration annuelle des indicateurs, consultation du CSE, sanctions administratives (article 1er) | Date fixée par décret, au plus tard 1 an après la promulgation |
| Indicateur d'écart par catégorie, entreprises de 150 salariés et plus | Même règle : au plus tard 1 an après la promulgation |
| Indicateur d'écart par catégorie, entreprises de 100 à 149 salariés | Date fixée par décret, au plus tard 3 ans après la promulgation |
| Indicateur d'écart par catégorie, entreprises de 50 à 99 salariés | Date fixée par décret, au plus tard 6 ans après la promulgation |
| Droit du salarié à l'information sur les niveaux de rémunération | Dès l'entrée en vigueur de l'accord ou de la décision de catégorisation des postes, et au plus tard à la date fixée pour l'indicateur par catégorie |
| Négociation de branche sur la méthode de catégorisation | Engagée dans les 6 mois suivant la promulgation, en vue d'un accord |
Pour les autres articles du titre premier (fourchette dans les offres, interdiction de demander l'historique, clauses de confidentialité, charge de la preuve), l'article 21 ne prévoit pas de report. Sauf modification du texte, nous en déduisons qu'ils s'appliqueraient dès l'entrée en vigueur de la loi elle-même, mais ce point est une lecture du projet qu'il faudra confirmer dans la version votée.
Exemple purement illustratif : si la loi était promulguée en mars 2027, le dispositif général entrerait en vigueur au plus tard en mars 2028, l'indicateur par catégorie des entreprises de 100 à 149 salariés au plus tard en mars 2030, et celui des entreprises de 50 à 99 salariés au plus tard en mars 2033. Notre calculateur d'écart de salaire calcule ces échéances pour la date que vous choisissez.
Comment les dates européennes et françaises s'articulent-elles ?
Elles ne coïncident pas. La directive prévoit un premier rapport le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés et plus, et le 7 juin 2031 pour ceux de 100 à 149 salariés. Le projet français ne reprend pas ces dates : il raisonne à partir de la promulgation. Il va aussi plus loin que la directive pour les entreprises de 50 à 99 salariés, que la directive n'oblige pas à déclarer. Le Conseil d'État a relevé ce choix et demandé au Gouvernement de compléter l'étude d'impact sur le nombre d'employeurs concernés par tranche d'effectifs.
Le retard français est réel : le délai du 7 juin 2026 est dépassé. Cela expose l'État à une procédure d'infraction, pas directement les entreprises, qui ne sont tenues que par la loi nationale. Notre résumé de la directive précise cette distinction.
Qu'est-ce qui reste incertain ?
Cinq points ne sont pas connus à la date de cette page :
- la date d'examen au Sénat, puis à l'Assemblée nationale ;
- les amendements, qui peuvent modifier les seuils et les échéances ;
- le pourcentage de l'écart qui déclenche la procédure, renvoyé à un décret mais présenté comme égal à 5 % ;
- l'effectif minimal d'une catégorie en dessous duquel les informations ne sont pas communiquées aux salariés ;
- la date de sortie de l'index de l'égalité professionnelle, qui dépend de l'entrée en vigueur du nouveau dispositif.
Des articles de presse mentionnent un objectif d'entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Cette date ne figure pas dans le texte déposé, qui parle d'un décret au plus tard un an après la promulgation. Nous la considérons comme une hypothèse de travail.
Que faire en attendant la loi ?
Préparer ce qui sera exigé dans tous les cas : des catégories de postes documentées, des écarts moyens calculés par catégorie, des offres d'emploi avec une fourchette de salaire et une procédure de réponse aux demandes des salariés. Ces travaux prennent plusieurs mois, et un cabinet RH ou un avocat en droit social peut vous aider à les cadrer. Pour les risques en cas de retard, voir les sanctions et la charge de la preuve.