Ce qu'il faut savoir
- La directive impose des structures de rémunération fondées sur des critères objectifs non sexistes : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail, sans sous-évaluer les compétences non techniques (article 4).
- Selon l'étude d'impact du projet de loi, six des sept indicateurs seraient calculés à partir de la DSN. Le septième, l'écart par catégorie, exige une catégorisation préalable des emplois.
- Le projet de loi n° 944 (non adopté) prévoit une catégorisation par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE, pour trois ans.
- La même étude d'impact estime que la majorité des classifications de branche ne répond pas à cette définition, notamment quand elles reposent surtout sur l'ancienneté.
La transparence salariale repose sur un travail que beaucoup d'entreprises n'ont jamais formalisé : classer leurs emplois en catégories de travail égal ou de valeur égale. Sans ces catégories, impossible de calculer l'écart qui déclenche l'évaluation conjointe, ni de répondre au salarié qui demande la rémunération moyenne de sa catégorie. Cette page décrit la prestation que nous organisons avec des cabinets RH partenaires, et ce que disent les textes au 5 octobre 2026.
Pourquoi faut-il classer les emplois ?
Parce que les obligations de la directive se calculent par catégorie. Le droit des salariés à l'information porte sur les niveaux de rémunération moyens de leur catégorie (article 7). L'indicateur central du rapport, et le seuil de 5 % qui déclenche l'évaluation conjointe, s'apprécient aussi catégorie par catégorie (articles 9 et 10).
L'article 4 de la directive demande des structures de rémunération qui permettent de dire si des salariés sont dans une situation comparable au regard de la valeur du travail. Les critères doivent être objectifs, non sexistes et convenus avec les représentants des travailleurs lorsqu'il en existe. Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, et la directive précise que les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées.
L'étude d'impact du projet de loi français ajoute un argument pratique : six des sept indicateurs seraient calculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative. Le septième, l'écart par catégorie, ne peut pas l'être, car il exige une catégorisation préalable des emplois. C'est donc le travail que personne ne fera à votre place.
Que dit déjà le code du travail ?
La notion de valeur égale existe depuis longtemps en droit français. L'article L. 3221-4 du code du travail considère comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le projet de loi n° 944 réécrirait cet article : les travaux de valeur égale imposeraient des exigences comparables, appréciées selon des critères objectifs et non fondés sur le sexe, dont les compétences techniques et non techniques et les conditions de travail, qui s'ajoutent aux critères actuels. Ce texte n'est pas adopté et peut être amendé.
Que prévoit le projet de loi pour la catégorisation ?
Le projet crée un article L. 3221-4-1 qui organise la catégorisation en trois niveaux :
| Niveau | Rôle prévu par le projet | Point d'attention |
|---|---|---|
| Branche | Négociation d'une méthode de catégorisation, engagée dans les six mois suivant la promulgation | La méthode de branche peut être reprise par l'entreprise, sans obligation |
| Entreprise, par accord | Catégorisation établie par accord d'entreprise | Négociation avec les organisations syndicales représentatives |
| Entreprise, sans accord | Décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE | Durée de trois ans |
Le droit du salarié à l'information sur les niveaux de rémunération s'appliquerait dès l'entrée en vigueur de l'accord ou de la décision de catégorisation, et au plus tard à la date fixée pour l'indicateur par catégorie. Le calendrier complet figure dans la page sur la date d'application en France.
La grille de la convention collective suffit-elle ?
Pas toujours, et c'est le point que le diagnostic doit trancher. L'étude d'impact du projet de loi estime que certaines classifications de branche ou d'entreprise répondent à la définition de la directive, mais pas la majorité des classifications de branche, notamment lorsqu'elles accordent une place très importante à l'ancienneté sans retenir de critères permettant de classer les emplois.
En pratique, la grille conventionnelle sert de point de départ : elle fixe des niveaux, des coefficients et des minima. Le travail consiste à vérifier que chaque niveau regroupe des emplois de valeur réellement comparable, et à créer des catégories plus fines lorsque ce n'est pas le cas.
Comment se déroule la pesée des postes ?
La méthode suit sept étapes, qui relèvent de la bonne pratique et non d'un texte. Le cabinet RH partenaire l'adapte à votre taille.
- Inventaire des emplois : partir des intitulés réels de la paie et les regrouper en emplois types.
- Description : mettre à jour les fiches de poste, avec les missions et les exigences réelles.
- Critères et pondération : retenir les critères de la directive et du code du travail, et vérifier qu'aucun ne favorise un sexe, par exemple en valorisant la force physique mais pas la charge nerveuse.
- Cotation : un comité interne note chaque emploi sur chaque critère, avec des niveaux définis par écrit.
- Regroupement : les emplois de cotation proche forment une catégorie de valeur égale.
- Confrontation aux salaires : l'écart moyen est calculé dans chaque catégorie, ce qui révèle les incohérences de la cotation comme celles des rémunérations.
- Documentation et validation : note de méthode, consultation du CSE et validation par l'avocat en droit social partenaire.
Pour tester une catégorie dès maintenant, le diagnostic gratuit calcule son écart et le compare au seuil de 5 %.
Que recevez-vous à la fin de la mission ?
Des documents que vous pourrez montrer au CSE, à un salarié qui vous interroge ou à l'administration :
- la cartographie des emplois de l'entreprise ;
- le référentiel de critères, avec leur définition et leur pondération ;
- la cotation de chaque emploi et les catégories qui en résultent ;
- une note de méthode qui explique les choix effectués ;
- un support pour la consultation du CSE ou la négociation de l'accord.
Quelles erreurs éviter ?
Les erreurs les plus coûteuses se voient au moment du calcul des écarts, ou pire, au contentieux.
| À faire | À éviter |
|---|---|
| Classer selon le contenu réel du poste | Classer d'après l'intitulé ou le diplôme du titulaire |
| Valoriser les compétences relationnelles et d'organisation | Sous-évaluer les compétences non techniques, que la directive protège |
| Former des catégories assez larges pour comparer | Créer des catégories d'une ou deux personnes |
| Écrire les critères et justifier la pondération | Coter à l'intuition, sans trace |
| Faire valider la méthode avant le CSE | Découvrir les failles lors d'une demande de salarié |
Les petites catégories posent un problème particulier : le projet de loi prévoit de ne pas communiquer l'information aux salariés quand une catégorie compte trop peu de femmes ou d'hommes, avec un effectif minimal fixé par décret.
Combien de temps et combien ça coûte ?
La classification est la mission la plus longue de la préparation : inventaire, cotation et consultation prennent plusieurs mois. Son coût se chiffre en jours de consultant, selon le nombre d'emplois distincts plus que selon l'effectif. Les repères de prix et les facteurs de variation sont détaillés sur la page tarifs. Une fois les catégories établies, l'évaluation conjointe des rémunérations et la fourchette de salaire dans les offres d'emploi s'appuient directement sur elles.