Transparence salariale : quelles sanctions et quelle charge de la preuve pour l'employeur ?
Le projet de loi français prévoit des pénalités plafonnées à 1 % des rémunérations versées, ou 2 % en cas de récidive, et 450 euros par manquement individuel, avec une charge de la preuve renversée contre l'employeur. Il n'est pas encore adopté.
L'essentiel
- Directive (UE) 2023/970, article 23 : sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont des amendes, avec des sanctions spécifiques en cas de violations répétées.
- Projet de loi n° 944 (non adopté au 5 octobre 2026) : pénalité administrative jusqu'à 1 % des rémunérations et gains versés, 2 % en cas de nouvelle pénalité dans les 5 ans, et jusqu'à 450 euros par manquement pour les obligations individuelles.
- Charge de la preuve : en cas de manquement aux obligations de transparence, c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur.
- Déjà en vigueur : discrimination salariale punie d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende (article L. 1146-1), et pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale liée à l'index.
Les sanctions sont l'un des points sur lesquels le projet de loi français précise le plus la directive, qui se limite à exiger des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Les montants ci-dessous viennent du texte déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Ils ne sont pas applicables tant que la loi n'est pas promulguée, et peuvent changer lors de la discussion parlementaire.
Quelles sanctions la directive impose-t-elle ?
La directive laisse chaque État choisir le régime. L'article 23 exige des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont des amendes, qui tiennent compte des circonstances aggravantes ou atténuantes, comme la discrimination intersectionnelle, et des sanctions spécifiques en cas de violations répétées. D'autres articles complètent le dispositif :
- indemnisation intégrale du salarié lésé, sans plafond préalable (article 16) ;
- injonctions de cesser la violation et astreinte en cas d'inexécution (article 17) ;
- renversement de la charge de la preuve (article 18) et accès aux preuves détenues par l'employeur (article 20) ;
- délai de prescription d'au moins trois ans, qui ne court pas avant que le salarié ait connaissance de la violation (article 21) ;
- possibilité d'exclure un opérateur des marchés publics (article 24) ;
- protection contre les représailles (article 25).
Que risque une entreprise en France aujourd'hui ?
Aujourd'hui, le risque vient du droit de la discrimination et de l'index. Le code du travail punit d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende le fait de méconnaître les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 sur l'égalité professionnelle (article L. 1146-1), et le code pénal punit la discrimination de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende. Les personnes morales encourent une amende de 18 750 euros au titre de l'article L. 1146-1, selon l'étude d'impact.
Pour l'index, une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale est prévue en l'absence de publication, de mesures de correction ou d'accord sur l'égalité professionnelle, et lorsque la note reste inférieure à 75 points quatre années de suite. Selon l'étude d'impact, ces pénalités représentent un montant global de 3,9 millions d'euros depuis 2020.
Que prévoit le projet de loi n° 944 ?
Le projet crée trois niveaux de sanctions pour les entreprises privées :
| Manquement | Sanction prévue |
|---|---|
| Déclaration des indicateurs absente, erronée ou incomplète ; absence de consultation du CSE | Pénalité administrative plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés au cours des périodes concernées |
| Absence de nouvelle déclaration après correction, de dépôt de l'accord ou du plan d'action, ou de dépôt du rapport d'évaluation conjointe | Même pénalité, plafonnée à 1 % |
| Obligations individuelles : information annuelle des salariés, réponse aux demandes, information du candidat, interdiction de demander l'historique, accessibilité | Pénalité de 450 euros maximum par manquement |
| Nouvelle pénalité dans les cinq ans | Plafond porté à 2 % ; le plafond de 450 euros peut être doublé |
| Discrimination commise à l'égard de plusieurs personnes par le même employeur | Peines de l'article L. 1146-1 portées à deux ans d'emprisonnement et 7 500 euros d'amende |
Pour plusieurs de ces manquements, notamment l'absence de déclaration ou de dépôt du rapport, l'administration met d'abord en demeure l'employeur de régulariser. Une seule pénalité peut être prononcée par catégorie de manquement et par exercice de déclaration. Le produit revient au budget de l'État, et l'employeur peut contester la pénalité devant le tribunal administratif.
Le projet sanctionne les manquements de procédure, comme l'absence de déclaration ou de consultation. Un écart non justifié reste en lui-même une discrimination salariale, qui engage la responsabilité civile et pénale de l'employeur selon le droit commun. Enfin, l'article 19 permet à un acheteur public d'exclure d'un marché une entreprise sanctionnée pour certains de ces manquements, sans l'y obliger.
Comment la charge de la preuve change-t-elle ?
Le projet remplace l'article L. 3221-8 du code du travail par un régime à deux niveaux. Le premier reprend le droit commun : le candidat ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, directe ou indirecte, puis il revient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le second niveau est le renversement. Si le candidat ou le salarié démontre un manquement aux obligations de transparence énumérées par le texte, il n'a pas à apporter ces éléments de fait : l'employeur doit prouver l'absence de discrimination, sauf s'il établit que le manquement était manifestement non intentionnel et mineur. Les obligations visées sont celles du droit à l'information du salarié, de la déclaration et de la correction des écarts, de l'accessibilité, de l'information du candidat sur la fourchette et de la communication des critères de rémunération.
Un nouvel article L. 3221-8-1 élargit les preuves admissibles. Le salarié peut présenter la rémunération de salariés embauchés auparavant, ou de salariés d'un autre employeur lorsque leurs conditions de rémunération sont fixées par un même accord collectif interentreprise, de groupe ou d'unité économique et sociale. À défaut de personne de référence, il peut utiliser des statistiques ou la comparaison avec le traitement d'un salarié dans une situation comparable.
Quels sont les droits du salarié lésé ?
La directive garantit une réparation qui replace le salarié dans la situation où il se serait trouvé sans discrimination : arriérés de salaire, primes et avantages liés, opportunités manquées, préjudice moral, intérêts de retard, sans plafond. Les représentants du personnel, les associations et les organismes pour l'égalité peuvent agir en soutien du salarié, avec son accord (article 15). L'étude d'impact du projet de loi considère que le droit français couvre déjà plusieurs de ces points, comme les délais de prescription et les frais de justice, et n'ajoute des dispositions que là où elle les juge nécessaires.
Comment limiter le risque avant l'entrée en vigueur ?
Quatre pratiques réduisent l'exposition, quel que soit le calendrier final :
- des catégories de postes écrites, avec les critères objectifs retenus ;
- un calcul annuel des écarts moyens par catégorie et la conservation des justifications ;
- une procédure interne de réponse aux demandes d'information, avec un délai maximal de deux mois ;
- des offres d'emploi avec une fourchette de rémunération et des recruteurs formés à ne pas demander l'historique de salaire.
La charge de la preuve rend la traçabilité décisive : ce qui n'est pas documenté est difficile à démontrer. Pour structurer votre dossier, un avocat en droit social peut auditer vos pratiques, et un cabinet RH vos grilles. Pour mesurer votre exposition, utilisez le calculateur et lisez le guide sur l'évaluation conjointe des rémunérations. Le calendrier est détaillé dans la page date d'application en France.