Directive transparence salariale 2023/970 : résumé des obligations des employeurs
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 oblige les employeurs à informer les candidats et les salariés sur les rémunérations, à déclarer leurs écarts femmes hommes et à corriger ceux de 5 % ou plus qu'ils ne justifient pas.
L'essentiel
- La directive (UE) 2023/970 date du 10 mai 2023 et fixe des exigences minimales : chaque État peut aller plus loin.
- Délai de transposition : 7 juin 2026 (article 34). Premiers rapports : 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés et plus, 7 juin 2031 pour ceux de 100 à 149.
- Droits sans seuil d'effectif : fourchette de rémunération pour les candidats (article 5), droit à l'information des salariés avec réponse sous deux mois (article 7).
- Écart moyen de 5 % ou plus non justifié ni corrigé en 6 mois : évaluation conjointe des rémunérations (article 10).
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle a été publiée au Journal officiel de l'Union européenne du 17 mai 2023. Elle fixe des exigences minimales : un État membre peut adopter des règles plus protectrices, ce que fait la France en étendant certaines obligations aux entreprises de 50 à 99 salariés dans son projet de loi.
Que prévoit la directive transparence salariale en résumé ?
La directive repose sur quatre blocs : la transparence avant l'embauche, la transparence pendant l'emploi, les rapports sur les écarts et les recours. Le tableau reprend les articles principaux.
| Article | Obligation | Qui est visé |
|---|---|---|
| 5 | Informer le candidat de la rémunération initiale ou de la fourchette, et des dispositions de la convention collective applicables, avant l'entretien ; ne pas demander l'historique de rémunération | Tous les employeurs |
| 6 | Mettre à disposition les critères de fixation des rémunérations et de progression | Tous les employeurs (exemption possible sous 50 salariés pour la progression) |
| 7 | Répondre sous deux mois à la demande d'un salarié sur son niveau de rémunération et les niveaux moyens par sexe de sa catégorie ; informer chaque année les salariés de ce droit | Tous les employeurs |
| 9 | Déclarer sept indicateurs d'écart de rémunération | 100 salariés et plus, avec un calendrier selon l'effectif |
| 10 | Réaliser une évaluation conjointe des rémunérations en cas d'écart moyen de 5 % ou plus non justifié et non corrigé | Employeurs soumis à l'article 9 |
| 16 à 22 | Indemnisation intégrale, injonctions, renversement de la charge de la preuve, accès aux preuves | Tous les employeurs |
| 23 | Sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont des amendes | Tous les employeurs |
À qui la directive s'applique-t-elle ?
Elle s'applique aux employeurs des secteurs public et privé et à tous les travailleurs liés par un contrat ou une relation de travail. Pour l'article 5, elle protège aussi les candidats à un emploi. Les États doivent soutenir les employeurs de moins de 250 travailleurs par une assistance technique et une formation (article 11), mais la directive ne les dispense pas de ses règles individuelles.
Quels sont les sept indicateurs à déclarer ?
L'article 9 liste sept informations que les employeurs concernés doivent fournir :
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- cet écart au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- l'écart de rémunération médian ;
- l'écart médian au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de femmes et d'hommes qui bénéficient de composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de l'échelle de rémunération ;
- l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables ou complémentaires.
L'écart est défini à l'article 3 comme la différence entre les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes, exprimée en pourcentage du niveau moyen des hommes. Notre calculateur d'écart de salaire applique cette formule.
Quelles dates retenir ?
Quatre dates structurent le calendrier européen. Elles s'adressent aux États, pas directement aux entreprises.
| Date | Événement |
|---|---|
| 7 juin 2026 | Date limite de transposition par les États membres (article 34) |
| 7 juin 2027 | Premier rapport des employeurs de 250 salariés et plus (puis chaque année) et de 150 à 249 salariés (puis tous les 3 ans), sur l'année civile précédente |
| 7 juin 2031 | Premier rapport des employeurs de 100 à 149 salariés (puis tous les 3 ans) |
| Six mois après la communication | Délai pour corriger un écart de 5 % ou plus avant l'évaluation conjointe |
La Commission européenne rappelait le 5 juin 2026 que les États devaient transposer la directive avant le 7 juin 2026. Les dates de rapport restent celles de l'article 9. La date réelle en France dépendra de la loi : voir notre point sur la date d'application en France.
Quels droits la directive donne-t-elle aux salariés en poste ?
Au-delà de l'information avant l'embauche, la directive reconnaît trois droits aux salariés. Ils peuvent obtenir leur niveau de rémunération et les niveaux moyens par sexe de leur catégorie, directement ou par l'intermédiaire de leurs représentants ou d'un organisme pour l'égalité de traitement. Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, ils peuvent demander des précisions et recevoir une réponse circonstanciée. Enfin, ils peuvent demander des explications sur les données déclarées par l'employeur, y compris sur toute différence de rémunération constatée (article 9, paragraphe 10). Les informations doivent être fournies dans un format accessible aux personnes handicapées (article 8).
Qu'est-ce qu'un travail de même valeur ?
C'est un travail qui exige des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail comparables, évalués par des critères objectifs non fondés sur le sexe (article 4, paragraphe 4). La directive précise que les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées. Les employeurs doivent disposer de structures de rémunération qui permettent de comparer les travailleurs : cette obligation est le socle de tout le reste, car sans catégories, ni l'information individuelle ni l'indicateur par catégorie ne peuvent être produits.
Que change la directive par rapport à l'index français ?
La directive remplace une logique de note globale par une logique d'écart par catégorie. L'index français attribue une note sur 100 et n'oblige à corriger qu'en dessous de 75 points. La directive exige de remédier à tout écart de 5 % ou plus non justifié dans une catégorie, quelle que soit la situation globale de l'entreprise. Le détail de cette articulation figure dans notre guide sur l'évaluation conjointe des rémunérations.
La directive s'impose-t-elle directement aux entreprises ?
En principe non, tant qu'elle n'est pas transposée. Une directive lie d'abord les États membres, qui doivent la transposer par une loi, et les entreprises sont tenues par cette loi nationale. Le retard français ne supprime pas l'enjeu pour autant : la Commission peut engager une procédure d'infraction contre un État en retard, et les juridictions nationales interprètent le droit interne à la lumière de la directive. Pour une situation précise, demandez l'avis d'un avocat en droit social.
La directive contient aussi une clause de non-régression : sa mise en œuvre ne peut pas servir à abaisser un niveau de protection existant (article 27, paragraphe 2). Elle prévoit enfin que les employeurs peuvent exiger que les informations reçues sur la rémunération d'autres travailleurs ne servent qu'à faire valoir l'égalité des rémunérations (article 7, paragraphe 6).
Comment se préparer ?
Commencez par ce qui sera demandé dans tous les cas : un classement des postes en catégories, un calcul des écarts moyens par catégorie et des offres d'emploi qui mentionnent la rémunération. Les guides sur la fourchette de salaire dans les offres d'emploi et sur les sanctions et la charge de la preuve complètent ce panorama.